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小秋刚进来?的自信微微被压制。

陈知夏微微一笑，轻描淡写：“小秋，你是人力资源专业的吧？我问你个问题，假如公司的员工工作拖拖拉拉怠工，应该怎么办？”

小秋立马知道陈知夏意有所指，她迟来?的事。

感受了陈知夏的一轮风波，小秋已经少了嚣张，一时词穷，支支吾吾。

陈知夏继续说：“小秋，你学过人力资源应该了解工资结构分析法吧？把工资分为若干个板块，工作内容涉及到第几个板块，就?会拿到多少工资，按照你刚说的工作内容，用专业分析，你的工资是不是有点太高？”

涉及工资，撞到心肝上，小秋立马奋起反击：“真要按专业工具制定薪酬结构，恐怕都招不到人吧？陈总监。”

陈总监，三?个字。

传达给陈知夏的信号就?是，她不畏惧任何领导，她也不害怕失去这份工作，视死如归。

对付这样的下?属，她有的是办法。

陈知夏很淡定，轻轻的说一句：“过去，公司没有运营总监，但是，我来?了。过去，公司也没有架构，未来?，也会增加。从此以?后，过去干不好?的未来?也不会存在?，付出和收入不对等?的，也会回归正轨。上去的会下?来?，下?去的也会上来?，公司会给员工创造平等?的工作环境，没有区别?和黑暗，希望每个人都把控好?工作的尺度和对上司的敬畏感。”

陈知夏当过基层，淋过雨受过委屈更能体会下?属的心酸，她也希望自己的下?属能做少一点，更多一点时间?和幸福感。但是，公司不存在?，幸福感就?不会存在?。所有福利的前提，就?是踏实工作，合作共赢。只有在?获得更高收益时，才能躺下?来?一起数钱和载歌载舞。

她不向着资本，但是为社会发力，也是本职。

陈知夏言下?之意，就?是警告她要好?好?履行岗位工作，否则，会被降薪使用。

涉及工资，小秋立马坐不住了：“我们?跟了余总这么多年，都是逐渐增长上来?的工资，余总都没意见，说明我们?的付出和收入是对等?的？陈总，你恐怕不知道吧？我从文员做到人事，从人事转岗总助，换了好?几任副总、总监，我一直都在?。”

换了好?多人，而她没被换。

她在?表达她的丰功伟绩和嘚瑟，这是赤裸裸的僭越踩踏上级。

这样不知分寸，陈知夏毫不客气的攻击：“总监一直换，但你一直不是总监，为什么？”

小秋脸上顿时一片潮红，尴尬至极。

眼神哀怨的瞪着陈知夏，怨恨她这样不留余地，仿佛随时要提离职申请表一般。

倒不是陈知夏舍不得她。

而是这背后的逻辑。助理小秋为什么这么牛，一是老员工的身份。二是老板也在?放任她，老板也想试试高管的能力，如果连一个下?属都处理不好?，难以?挑大任。三?是如果新来?的高管不行，老板还可?以?走一步棋，就?是用助理激怒高管，干掉她。

老板自然?是舍不得破坏助理对他的信任和爱戴，她也愿意给他们?嚣张的支撑力。

而她更不能直接让助理离开，会让老板觉得她能力差，连个下?属都搞不定。

陈知夏以?免后患，给小秋打?了一支镇定针：“你做助理的应该听说过很多离职的事件吧？你听了又?作何感想呢？如果真的能胜任，又?为什么不被重用。如果这里做得不好?，换下?一家真的会更好?吗？”

陈知夏：“如果是我，我希望的离职不是因为不开心，做不好?，被否认，夹着尾巴逃跑，而是带着荣耀和一众人的惋惜，走出公司大门，迎接我的是无数人争抢我入职的画面?。”

小秋像个脆弱的小孩低垂着脸，不敢看陈知夏。

陈知夏感觉谈得差不多了，直接结尾：“我这边工作要求也不高，能够把基础工作按时按点完成就?可?以?。现在?公司面?临经营危机，工作压力可?能比过去更紧张，我希望你能够配合我，我相信你付出一定也会获得收获。我的要求很简单，第一，我安排的工作要及时完成，怎么定义及时完成呢？需要及时应答应处理的，在?一个小时内回复，一般的事务一天内完成，工作繁杂的情况不超过三?天，第二，

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我布置给你的工作要认真的完成，不得马虎，第三?，跟我一个团队，才能把部门经营得更和美。”

跟我一个团队，暗示了要一条心。

为了试一下?小秋工作的决心，陈知夏还给她安排了一个任务：“明天之内，收集汇总全公司的花名册、部门架构，在?下?班前交到我这里。还有，把上个月的工资表也给我一份。”

陈知夏准备花点时间?调教明白自己的下?属。

*

第二天，陈知夏如愿收到各部门的组织架构和通讯录、工资表，但是内容很潦草，完全就?是随便抓取的，没有仔细审核过，把工作全丢给上级。

助理可?是自己最重要的助力。

如果助理做事都不上心，自己做事也会阻力重重。比如找部门要个表，总监总不能天天跑去部门去要吧，第一，去了别?人不给，自己面?子往哪里搁，就?算别?人真给，一个总监天天跑来?跑去收东西?，多少有点不合适，失去威严和距离感。

要想成事，必须要整顿好?自己的助理。

陈知夏收到这些工作结果以?后，虽然?不满意，但是很淡定：“收集的材料你审核过了吗？”

小秋肯定没审，语气有些慌乱的说：“审了。”

陈知夏继续问：“里面?的内容都齐全了吗？”